在職Q社區(qū),看到一則網(wǎng)友的吐槽: “現(xiàn)在是什么人都可以做面試官嗎?真的是水平太差了!居然會問‘你為什么想加入我們公司’,這根本就是無稽之談,自然是為了找一份好工作,還能為了別的?” 事實(shí)并非如此。這個(gè)問題的答案,對面試官的評估判斷尤為重要。若你留心觀察就會發(fā)現(xiàn),大多數(shù)求職者都經(jīng)歷過類似的問題……
下午看了篇一個(gè)知名企業(yè)HRVP的采訪文章,中間介紹她離職后一次去伊朗沙漠活動經(jīng)歷。 “在登上直升飛機(jī)前,每個(gè)人都要做自我介紹。在她之前的人要么是功成名就,講述自己某某知名公司任職,擁有幾家公司,做出了多大的成績,有過什么成就;要么有著很豐富的人生。 其中一位女士曾經(jīng)是體操專業(yè)運(yùn)動員,……
*內(nèi)容來自某高科技公司CHO 陳庚 對HR的一般培訓(xùn)分為兩種,一種叫做賦能類培訓(xùn);另一種叫做解決問題類培訓(xùn)。 今天要跟大家聊的是“賦能”—— 學(xué)會用升維看問題的視角。 01 招聘能力體系模型 HR首先需要掌握的就是專業(yè)技能,包括流量方向的宣傳廣告、渠……
在很多人印象里,面試和HR談薪,一般都沒有什么好回憶。 被壓價(jià),似乎是家常便飯。 也正因?yàn)檫@樣,當(dāng)有一位HR表示:“作為HR,每次面試者要8-10K時(shí),我都忍不住給10K”,下面的評論區(qū)炸了: ……
2003 年,62 歲的創(chuàng)始人 David Duffield 決定反擊——自己創(chuàng)建的人力資源軟件公司 PeopleSoft 正遭到行業(yè)巨頭 Oracle 的惡意收購。 已經(jīng)退居幕后的 David Duffield 不得不重出江湖、執(zhí)掌帥位,但最終依舊沒能阻止 Ora……
現(xiàn)如今,疫情的反復(fù)和復(fù)雜嚴(yán)峻的世界經(jīng)濟(jì)形勢對國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的沖擊和影響依舊在不斷顯現(xiàn),全球經(jīng)濟(jì)正面臨著比以往更為深刻嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。同樣,對于許多的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)來說,行業(yè)從增量時(shí)代過渡到存量競爭的時(shí)代,同時(shí)受到疫情和國際形勢等大環(huán)境因素的影響,也將在“十四五”期間面臨更大的挑戰(zhàn)。設(shè)計(jì)企業(yè)想要增長或穩(wěn)住,就必須做得更好——快……
作為從事人力資源管理的工作人員,說一個(gè)資深的招聘HR閱人無數(shù),其實(shí)一點(diǎn)都不算夸張。 招聘天天都在搞,面試天天都約談,結(jié)果就是林子大了,什么鳥都有。個(gè)性張揚(yáng)和眼高手低的應(yīng)聘者已經(jīng)見怪不怪;遲到和被鴿,也早已習(xí)以為常。 以至于到后來,HR們的工作不是笑著哭,就是哭著笑…………
年景不好,人才更是成了緊俏貨。可現(xiàn)實(shí)中,我卻發(fā)現(xiàn),優(yōu)質(zhì)的人才未必能拿到一個(gè)好價(jià)錢。我身邊有不少人,每次跳槽都會來找我傾訴,為什么總是一提到錢,就談不下去了。 究其原因,有些是因?yàn)楠{子大張口,直接把HR嚇暈;有些是自降身價(jià),對方痛快地給了offer,他回過頭來又特想抽自己;還有一大部分人覺得,薪資待遇不是招……
在BCG咨詢公司的一項(xiàng)調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),HR數(shù)字化做得好的公司在效率、生產(chǎn)力和人才留存率等績效指標(biāo)方面,均遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過同行和競爭對手。也就是說,高度成熟的數(shù)字化人力資源管理,不僅能夠大幅提升公司員工的體驗(yàn),比如為員工提供更好的個(gè)性化學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會、幫助公司更高效地管理員工績效等,還能夠大大提升公司的生產(chǎn)力與效率,顯著地降低公……
人才管理新假設(shè)一: 人才選擇的是機(jī)會 人才是不能脫離企業(yè)而單獨(dú)存在的,人才與企業(yè)是相互成就的……
臨近年終,相信99%的HR都在感慨:不僅招人難上加難,工作上各個(gè)部門的考核、請假、調(diào)休、績效統(tǒng)計(jì)等瑣事不斷。每天都有忙不完的事卻體現(xiàn)不出工作成績。 那么,如何才能高效、有序的處理工作,又能讓工作業(yè)績有所展現(xiàn)呢?就要培養(yǎng)自己的結(jié)構(gòu)化思維。 ……
導(dǎo)讀 員工體驗(yàn)(Employee Experience)是當(dāng)前企業(yè)繞不開的話題。我們都知道員工體驗(yàn)是員工的感受,是員工作為企業(yè)一份子觀察到、感受到和與之互動的一切。那么,要想對員工體驗(yàn)的提升有所助益,企業(yè)應(yīng)該如何尋找改進(jìn)的觸點(diǎn)?誰對此負(fù)責(zé)? 本文提供了幾個(gè)框架,其中有兩個(gè)對于HR是有直接關(guān)系的,值得關(guān)注: ……
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