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如何做好勘察設計企業(yè)的人力資源規(guī)劃？

時間：2022-06-29查看次數: 943

現如今，疫情的反復和復雜嚴峻的世界經濟形勢對國內外經濟發(fā)展的沖擊和影響依舊在不斷顯現，全球經濟正面臨著比以往更為深刻嚴峻的挑戰(zhàn)。同樣，對于許多的勘察設計企業(yè)來說，行業(yè)從增量時代過渡到存量競爭的時代，同時受到疫情和國際形勢等大環(huán)境因素的影響，也將在“十四五”期間面臨更大的挑戰(zhàn)。設計企業(yè)想要增長或穩(wěn)住，就必須做得更好——快速調整適應市場的“叢林法則”，使“業(yè)務多元化、模式多樣化、協(xié)同復雜化”等成為企業(yè)常態(tài)，提供更專業(yè)、更綜合、更高質量的服務。

設計企業(yè)作為技術服務型企業(yè)，學歷在本科或以上的員工一般超過70%，對于人才的要求普遍很高。在紅利消失、競爭加劇的大環(huán)境背景下，設計企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。人力資源規(guī)劃不僅以戰(zhàn)略規(guī)劃的眼光看待人力資源管理、著眼未來、關注影響組織長期發(fā)展的戰(zhàn)略性因素，同時還強調人力資源戰(zhàn)略對外部市場環(huán)境和組織內部環(huán)境變化的快速、靈活、高效應對。

上下一體，企業(yè)戰(zhàn)略、組織與人力資源規(guī)劃緊密聯動

人力資源規(guī)劃需要與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃上下一體、緊密聯動。人力資源規(guī)劃對企業(yè)績效的影響取決于其與企業(yè)戰(zhàn)略、組織的匹配程度，只有當人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略、組織相適應時，人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的獨特作用才會得到充分發(fā)揮，終達到組織績效的管理目的。企業(yè)戰(zhàn)略、組織與人力資源規(guī)劃的關系，自上而下來看，可以為人力資源規(guī)劃提供戰(zhàn)略框架，自下而上來看，規(guī)劃則能為戰(zhàn)略提供具體行動方案，組織則是承載戰(zhàn)略及內部資源的基本架構。根據不同的戰(zhàn)略、組織要求，設計企業(yè)需以戰(zhàn)略為驅動，進行人力資源規(guī)劃，才能真正借助人力資源管理幫助企業(yè)解決問題，達成戰(zhàn)略目標。

圖1 戰(zhàn)略驅動下的人力資源規(guī)劃

不同的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要匹配與之相適應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。根據企業(yè)自身的特點及市場特性的不同，大體上分為以下三類的企業(yè)戰(zhàn)略：防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略、分析型戰(zhàn)略。與之相應的，所匹配的人力資源規(guī)劃類型簡稱為，累積型人力資源戰(zhàn)略、效用型人力資源戰(zhàn)略、協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略。

▌1. 防御型企業(yè)戰(zhàn)略匹配累積型人力資源戰(zhàn)略

防御型企業(yè)戰(zhàn)略主要適用于產品市場面相對較窄，效率導向明顯的設計企業(yè)。對于此類企業(yè)和企業(yè)戰(zhàn)略而言，首先需要滿足維持內部穩(wěn)定性的組織要求，同時需要匹配其他的組織要求，此類企業(yè)對于環(huán)境分析的要求不高，但在集中化的控制系統(tǒng)、標準化的運作程序等方面有著更高的要求?；诜烙蛻?zhàn)略的特點和組織要求，與之相對應的累積型人力資源戰(zhàn)略，其中的“累積”是指關注員工投入和技能培養(yǎng)，關注重點往往包含以下幾點：獲取員工的[敏感詞]潛能；開發(fā)員工的能力、技能和知識以及關注內部公平。

▌2. 探索型企業(yè)戰(zhàn)略匹配效用型人力資源戰(zhàn)略

探索型企業(yè)戰(zhàn)略主要適用于持續(xù)地需求新市場、市場外部導向明顯、產品及市場創(chuàng)新度較高的設計企業(yè)。對于此類企業(yè)和企業(yè)戰(zhàn)略而言，需要不斷的進行組織變革，進行廣泛的環(huán)境分析，設置分權的控制系統(tǒng)，整體上組織結構的正式化程度較低，要求資源配置迅速且高效。基于探索型戰(zhàn)略的特點和組織要求，與之相匹配的為效用型人力資源戰(zhàn)略，其中的“效用”指的是關注有限的員工承諾和高技能的利用發(fā)揮，往往關注以下重點內容：雇用具有目前所需的技能且可以立即上崗的員工；使員工的能力、技能與知識能夠配合特定的工作以及關注外部公平。

▌3. 分析型企業(yè)戰(zhàn)略匹配協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略

分析型企業(yè)戰(zhàn)略主要適用于追求新市場的同時也十分關注維持目前現有市場的設計企業(yè)。對于此類企業(yè)和企業(yè)戰(zhàn)略而言，為了實現產品的穩(wěn)步升級和市場的穩(wěn)步拓展，需要保持一定的組織彈性，同時需要制定嚴密和全盤的規(guī)劃和措施。基于探索型戰(zhàn)略的特點和發(fā)展要求，相匹配的為協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略，以促進新知識和新技能的創(chuàng)造和創(chuàng)新為核心關注點，此類人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃往往有以下重點關注內容：聘用自我激勵的員工，鼓勵和支持能力、技能和知識的自我發(fā)展；在正確人員配置及彈性結構化團體之間的協(xié)調以及關注內部和外部公平。

知己知彼，明晰內外部條件、自身定位及目標，制定合理規(guī)劃定位及導向

隨著行業(yè)分化、調整加劇，經營活動不斷變化，企業(yè)的人力資源與其他資源一樣，受外部環(huán)境和內部條件的作用和影響。在制定人力資源規(guī)劃方案時，充分了解企業(yè)內部條件、外部各種影響因素，是制定出合理匹配的人力資源規(guī)劃的前提與保障。設計企業(yè)需要在人力資源規(guī)劃的準備階段，明晰企業(yè)所處階段及定位，充分考量未來的發(fā)展導向和目標，這樣才能切實保證人力資源規(guī)劃方案的科學性、合理性和可行性。

對此，本文將通過企業(yè)的生命周期特點、內外部環(huán)境交互分析、人力資源準備度的評價與評估三方面的內容，以說明如何通過前期準備工作，制定準確與匹配的人力資源規(guī)劃定位及導向。

▌1. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)生命周期相匹配

企業(yè)在生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略存在較大差異，不同階段的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃特征和重點不同，其中：（1）創(chuàng)業(yè)期企業(yè)人力資源規(guī)劃更需要關注，吸引和保留關鍵人才；發(fā)現和培養(yǎng)核心人才；建立初步的人力資源管理體系。（2）成長期企業(yè)人力資源規(guī)劃更加關注，完善組織結構、管理體系；儲備人才、培養(yǎng)管理人員；規(guī)范人力資源管理系統(tǒng)。（3）成熟期企業(yè)的重點在于，建設學習型組織，保持人力資源競爭優(yōu)勢；依靠考核與薪酬體系，約束和激勵員工，增強凝聚力；注重滿足員工個人發(fā)展的需要。（4）衰退期企業(yè)的人力資源規(guī)劃注重控制人工成本，積極尋求轉型，為企業(yè)延長壽命，尋找變革機會。

伴隨著設計行業(yè)整體已處于成熟期的階段，眾多設計企業(yè)依靠市場增長帶來的機會越來越少，未來行業(yè)內部的競爭加劇，眾多企業(yè)也逐漸放緩步調從成熟期向衰退期過渡，也制約了眾多成長期企業(yè)的成長空間。隨著企業(yè)的逐步發(fā)展到不同的發(fā)展階段，企業(yè)的戰(zhàn)略也在不斷調整，需要制定與之相匹配的、具有企業(yè)發(fā)展階段性特征的人力資源規(guī)劃，發(fā)揮人力資源管理對于經營的作用。

圖2 企業(yè)生命周期曲線

▌2. 通過內部、外部環(huán)境交互分析，確定人力資源規(guī)劃導向

人力資源規(guī)劃的制定是由內而外與由外而內的統(tǒng)一。所謂由內而外與由外而內的統(tǒng)一，是指在制定人力資源戰(zhàn)略時，“眼睛盯在市場，功夫下在現場”，整個過程是同時進行且循環(huán)往復的，不是單向由內而外或者由外而內，是企業(yè)內部、外部環(huán)境交互分析的過程，在當前社會整體發(fā)展環(huán)境充滿了多種不確定性的情形下（疫情的反復席卷、動蕩多變的國際形勢等等），更加需要通過分析企業(yè)的外部環(huán)境、內部環(huán)境來決定和調適人力資源戰(zhàn)略導向。

圖3 內部、外部環(huán)境交互分析的人力資源規(guī)劃制定模式

▌3. 通過人力資源準備度評估，明晰規(guī)劃目標

人力資源準備度是企業(yè)人力資源配置工作的評價指標，是從人力資源的數量、質量角度分析企業(yè)人力資源現狀與實現企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源需求之間的差距。同時，人力資源準備度反映企業(yè)戰(zhàn)略實施所需的組織內部人力資源技能、數量、特征和經驗等的實用性、可獲得性，和人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略流程時的有效性。通過確定戰(zhàn)略性崗位，構建勝任力模型，評估人力資源準備度的全流程，更加明晰人力資源規(guī)劃的目標。

圖4 人力資源量質準備度的內容要素