HR越做越low？看看這些錯誤你犯了幾個？
時間：2022-07-13查看次數(shù): 1079
楚霸王項羽一開始占盡了優(yōu)勢，文臣武將數(shù)不勝數(shù)，各方優(yōu)勢占盡，
但是經(jīng)過數(shù)年的爭斗，遭群臣唾棄，功敗垂成，
結果過了幾個月逐漸沉淪，再過數(shù)月遭各部門圍攻，
21世紀重要的是什么？是人才。任何一個老板都知道這個道理，也知道人力資源是引進、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才的專業(yè)部門。
但是我們HR工作者卻總認為，老板只重視業(yè)務，而不太重視人力資源。
進公司的時候把人力捧上了天，進公司以后人力則被按在地上狠狠摩擦。
這究竟是老板口是心非？還是人力做得不夠[敏感詞]？
HR在企業(yè)里“修行”，難免會有些錯誤產(chǎn)生。
但有些錯誤是不能犯的，一旦犯了，我們就會很容易被邊緣化，不被各部門待見。
入職一家新公司后，我們都會干勁十足，開始找公司里大大小小的員工進行坦誠的溝通面談；
但是當我們談得多了，漸漸公司那些“不為人知”、“不能說的秘密”都會跑到我們耳中。
這個要扣款，那個要樂捐，這些怎么當初老板都沒告訴我？
于是我們開始把這些事情藏在心里，開始慢慢變得不再快樂，工作上也不太積極。
時間一長，老板叫我們過去打聽一下工作進度，我們就會覺得老板是不是對我有不滿？是不是要清理我？
其實我們HR剛到一家公司做全員調查是沒有問題的，但是不要耳根子太軟，被對方的說辭把自己給恐嚇住了。
收集意見，整理匯報，當面鑼對面鼓的跟老板溝通清楚，說出自己的想法，同時也了解清楚老板的想法這才是重要的。
有時你會發(fā)現(xiàn)，你所認為的只不過是自己在嚇唬自己而已，當著面把話說開了其實并不是你想的那么回事。
為了能夠對得起老板的信任，很多剛入職場的HR把自己當成了一個大內總管，誰都要管，什么事情都要說。
例如廁所上完沒關燈、洗完手水龍頭沒擰緊、洗手液用水稀釋以后再用、要不然不經(jīng)用；
打印紙一定雙面打印，收集廢紙給大家打印、領取辦公用品必須給筆芯不能給筆……
至于為公司招攬進來了多少關鍵崗位人才、績效管理流程如何優(yōu)化、薪酬結構如何設計這類重要事情概不過問。
其實公司請HR來，我們重要的工作不是不斷地在這里做著節(jié)流的工作，而是要懂得去做開源的工作。
比如現(xiàn)在的人效是什么水平，未來一段時間對核心員工我們想提升到多少，其他人員通過什么方式進一步的提升，從而明確人力資源的工作意義。
例如團隊人員需求激增，我們必須從招聘人員開始入手。
但忙活幾個月后，人員已經(jīng)招齊了，突然間發(fā)現(xiàn)自己沒事可做了。
所以，我們一定要進行升華和轉型，不能一直重復著同一件事情。
把人員補充到位以后，暫時沒有人員缺口了，那么針對這些新人，他們對公司文化還不夠了解、對自己的工作內容也不會太熟悉，我們是不是可以和業(yè)務部門溝通，做點什么讓他們快速融入公司，縮短大家的產(chǎn)出周期呢？
原來我們把人員數(shù)量補充到位，但是人員質量是不是也達標了呢？是否存在我們因為時間趕工的問題？把不是太符合規(guī)定的人招聘進來？后續(xù)需要淘汰掉嗎？
這些問題的深入溝通了解，都是我們HR的工作可以進一步升華的。
做了這些，我們不僅工作更充實，業(yè)務部對我們的認可度也會更高。
有多少次開會，當老板宣布下一階段的工作計劃后，我們明明有更好的想法，卻埋在自己心里？
因為我們會想，說出來就是給自己加活兒，會花費更多的時間跟精力才能完成，不如低調一點。
時間一長，有問題從來不會主動[敏感詞]個跳出來，總是事到臨頭再出來；
“你干過什么”和“別人相信你能干成什么”，到底哪個更重要？
一定是后者。雖然是金子到哪里都會發(fā)光，但是只有別人認可的實力才叫真正的實力。
一直不展現(xiàn)實力，在其他人眼中，就是沒有實力。
很多公司的老員工都有一種慣性思維，認為公司原來這么做的，現(xiàn)在也肯定是這么做。毫無變革的決心及想法。
我們到了新公司，很喜歡做的就是按照這個公司原來的“老傳統(tǒng)”，把工作復制粘貼一番就可以了。
但是你會發(fā)現(xiàn)，你越是這樣做，你越是沒有影響力。大家對你的印象也就僅僅是一名人事而已。
只有做好承擔變革責任的心理準備，才有足夠的勇氣去跟老板提出改進方案，我們的能量場才能讓人感受到。
我們的變革不是為給所有人找麻煩，而是讓整個工作結果更出彩，有可能在拿到這個結果前，大家會有短暫的不適，但是為了大家更好的明天，不辜負這份責任，我一定要堅持到底。
只有具備“勇者不懼”的心態(tài)，我們才能在眾多伙伴中構建影響力。
不要等到我們急需做事，卻叫不動任何部門人員的時候才發(fā)現(xiàn)，我們的地位是如此卑微。
有些HR換到新工作后，會自然地拿新公司和原來的工作進行對比。
經(jīng)常說的口頭禪是，這件事原來我在我們原來公司是怎么處理的。
話里話外的意思就是：新公司的處事風格我很不適應，不如我原來的公司。
當然，我們能夠入職，很可能是老板也看到我們上家公司的好，希望通過我們能帶來那些好的地方。
但是，現(xiàn)任公司的很多管理方式、規(guī)章制度、企業(yè)文化，都和原來的公司有很大的差距。
所以，我們不能按照原來那套去生搬硬套，發(fā)現(xiàn)他們做不好時又心生抱怨。
我們要學會裁剪，拿著原來公司的方式方法對比看看現(xiàn)在公司有哪些位置可以直接套用，哪些需要改良以后再用，還有哪些需要達到一定的前提條件后才好運用。
針對這些東西我們都需要有一個明確的推行計劃，跟老板一對一的商議確認后，我們再實施。
這樣把原來的管理方式活學活用，按照公司現(xiàn)狀做了創(chuàng)新并執(zhí)行，不是遠比我們拿著原來那套固有標準每天自憐自愛要好嗎？
很多HR很怕?lián)?，碰到問題就喜歡各種找原因，把很多界限劃分的很清楚。
這件事情是你們部門的責任，我當時已經(jīng)說了，你們沒當回事；
那件事情跟我無關，我已經(jīng)給你們提供了很多備選人員了，但是你們一個都沒選中，不能怪我。
俗話說，有人的地方就會有江湖，企業(yè)里總有那么一些三不管的地帶，沒有辦法非黑即白。
我們一次次的推卸責任，也是一次次的在告訴對方，我對這件無法負責。
時間一長，所有部門都會覺得我們是一個沒有擔當?shù)牟块T。
真正有集體意識的伙伴，不會太在意這件事情是誰犯的錯，而是需要真正扮演起一個組織者的角色，共同商討：
下次如果出現(xiàn)同樣的問題，我們應該如何去避免？
怎么能夠提升組織智商，不讓我們重復的在一個地方多次犯錯？
佛說，有因必有果，因果循環(huán)，輪回使然。
如果一直重復上述的錯誤，HR的價值永遠不可能提高。
法國人有一句諺語：“你看起來像什么人，你就是什么人”。
當你把自己當成這家企業(yè)的CHO，勇于承擔、樂于付出，慢慢你會發(fā)現(xiàn)，你的思考方式、做事風格都會往CHO的方向轉變，做的很多事情也會逐漸改變。直到后成為一個有影響力的CHO。
這正如同朗達·拜恩在《秘密》一書中闡述的那樣，當我們想象自己已經(jīng)是某種角色，開始按照這個角色來思考、工作時，吸引力法則將會把我們所需要的能量吸引過來；而當我們心中滿是怨憤，吸引力法則同樣也會為我們帶來怨憤的能量。
避免上述錯誤，為我們吸引更多更好的能量場，我們一定會越來越有價值，直到成為我們想成為的樣子。
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關于漢智
