作為HR，你是不是經(jīng)常會(huì)遇到這樣的員工？
他們自己資歷較深或年齡較大，喜歡同剛調(diào)任的你或比較年輕的你叫板；
他們有能力為公司創(chuàng)造價(jià)值，卻忽視團(tuán)隊(duì)合作、考勤紀(jì)律；
他們有一些工作經(jīng)驗(yàn)，卻不思進(jìn)取，在困難面前越來(lái)越脆弱無(wú)力；
他們喜歡經(jīng)營(yíng)小團(tuán)隊(duì)，抵制對(duì)其自身不利的新規(guī)定、新計(jì)劃；
他們愛(ài)斤斤計(jì)較，缺乏奉獻(xiàn)精神。
這些“老”員工讓HR頭疼。
一方面，公司培養(yǎng)員工需要花費(fèi)很高的成本；另一方面，招聘新員工也存在著同樣的風(fēng)險(xiǎn)。
從業(yè)多年的老員工本來(lái)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)寶貴的資產(chǎn)，他們?nèi)绻馨l(fā)揮“帶頭大哥”的作用，將會(huì)極大地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。如何防止老員工蛻變成為“老油條”呢？
他們通常認(rèn)為，自己多年在公司工作，當(dāng)年沒(méi)日沒(méi)夜打拼，現(xiàn)在可以安逸一下了，累活、加班都讓年輕的職場(chǎng)新人們?nèi)ジ伞ｋm然想辦法貪圖享樂(lè)、渾水摸魚(yú)，卻在待遇上斤斤計(jì)較。
此類型老員工在工作方面基本已經(jīng)得心應(yīng)手，工作只追求[敏感詞]標(biāo)準(zhǔn)，不求有功但求無(wú)過(guò)，不去創(chuàng)新和提高。他們已經(jīng)沒(méi)有了當(dāng)初的鋒芒和進(jìn)取心，每天按部就班。
這類型員工認(rèn)為自己工作辛苦、壓力大，卻只獲得很少的報(bào)酬，因此感到忿忿不平。他們會(huì)向四周的同事們傳播這種攀比的風(fēng)氣，帶來(lái)較大的負(fù)面影響。
他們往往由于自身某方面能力的缺乏，或者在晉升過(guò)程中經(jīng)歷了多次挫折，眼看比自己年輕、比自己晚進(jìn)公司的“小輩”都超越自己了，覺(jué)得自尊心受到了傷害。于是，不如表現(xiàn)出一副看穿一切的“無(wú)所謂”態(tài)度。
積極努力和消極怠工，如果考核結(jié)果的差異不明顯，員工就會(huì)認(rèn)為自己積極表現(xiàn)沒(méi)有意義。出十分力和出六分力沒(méi)有區(qū)別，看不到晉升的希望，久而久之，老員工就只出六分力了。
自認(rèn)為自己已經(jīng)很強(qiáng)大，領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有自己強(qiáng)，因此擺出“拽拽的”腔調(diào)；或者雖然意識(shí)到自己的欠缺，但由于缺乏方法，認(rèn)為自己無(wú)法改變，常把“我這人就是這樣啊”掛嘴邊。
企業(yè)需要從工作態(tài)度和工作能力方面入手，制定科學(xué)合理的工作指標(biāo)，杜絕老員工因制度欠缺而無(wú)所作為的現(xiàn)象。盡可能量化關(guān)鍵和核心指標(biāo)，量化的指標(biāo)具體、明確才能更好地評(píng)價(jià)員工的工作。
當(dāng)公司的激勵(lì)與員工的期望相去甚遠(yuǎn)時(shí)，部分員工就會(huì)變得消極。在激勵(lì)機(jī)制方面：
① 首先，摸準(zhǔn)員工的需求和期望在哪里，針對(duì)不同崗位和不同類型員工制定相應(yīng)的激勵(lì)安排，完善各類型激勵(lì)體系，滿足不同員工的實(shí)際需求。
② 其次，激勵(lì)要公平，即使在實(shí)踐中做不到[敏感詞]和完全公平，但是要做到合理，并且讓員工看到HR部門在為了實(shí)現(xiàn)公平而努力。
③ 后，以正面激勵(lì)為主，懲罰為輔，盡量多一些正面激勵(lì)，防止過(guò)多懲罰引起逆反心理。
許多崗位由于工作內(nèi)容和性質(zhì)，導(dǎo)致老員工技能單一。不僅難以對(duì)工作產(chǎn)生激情，更嚴(yán)重的是離職后很難再次就業(yè)，所以難免出現(xiàn)所謂的職業(yè)倦怠和“中年危機(jī)”。
幫助員工清晰規(guī)劃職業(yè)生涯，并盡可能提供可操作的條件，比如崗位輪換、工作豐富化、職位晉升和擴(kuò)大授權(quán)等等措施，事先給員工未來(lái)發(fā)展預(yù)留空間，都可以有效防止由于看不到希望而成為“老油條”的現(xiàn)象。
讓更多員工參與到?jīng)Q策中來(lái)，一方面各部門員工都能分享信息、經(jīng)驗(yàn)和方法，提高決策的效率；另一方面又能讓員工有參與感、成就感，整個(gè)過(guò)程員工參與了，才能準(zhǔn)確理解決策意圖，提高老員工工作的積極性和熱情。
老員工如果技術(shù)嫻熟過(guò)硬，可以給予他們更多的信任和授權(quán)，讓他們對(duì)自己的工作負(fù)起責(zé)任，確定自己的工作標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)。
應(yīng)該及時(shí)、坦誠(chéng)地和他們約談，告訴他們其行為與公司要求的標(biāo)準(zhǔn)還有差距，和他們一道找出問(wèn)題的根源，同時(shí)拿出具體的幫扶措施。
每個(gè)老員工都有自己的性格和專長(zhǎng)，管理措施如果建立在尊重個(gè)性的基礎(chǔ)之上，就會(huì)容易施行。某個(gè)員工對(duì)某項(xiàng)工作不感興趣，管理者可以考慮提供機(jī)會(huì)分派他去嘗試他感興趣的崗位。
部分頑固不化的“老油條”員工約談多次仍不改進(jìn)，當(dāng)符合解雇條件時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)法律規(guī)定和公司制度解雇。
雖然嚴(yán)格執(zhí)行公司制度，但也不必完全冷面無(wú)情，可以給予他一些建議，提供必要的關(guān)心。
關(guān)于漢智
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