在績(jī)效管理引入國(guó)內(nèi)的這二三十年里，很多企業(yè)和HR都在學(xué)習(xí)和推行績(jī)效管理。但是，對(duì)于績(jī)效管理的概念和認(rèn)識(shí)，在國(guó)內(nèi)始終沒有形成一個(gè)正確而統(tǒng)一的認(rèn)知。幾乎每一個(gè)人都有自己的理解，有些人的理解比較片面，有些+人的理解比較淺顯，甚至還存在一些錯(cuò)誤的認(rèn)知，使得績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐中沒有取得理想的成果。雖然也有很多推行績(jī)效管理很成功的企業(yè)，例如華為、阿里巴巴、騰訊、京東、百度等企業(yè)，但是更多的企業(yè)推行績(jī)效管理后，并沒有對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很大的推動(dòng)作用，甚至對(duì)一些企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一些負(fù)面影響。
一、績(jī)效管理是什么？
究其原因，就是人們對(duì)績(jī)效管理存在太多的認(rèn)知誤區(qū)，對(duì)績(jī)效管理沒有正確的認(rèn)識(shí)。那么，績(jī)效管理到底是什么？績(jī)效管理的本質(zhì)和理念是什么？[敏感詞]我們一起來做個(gè)探討。
其實(shí)，關(guān)于績(jī)效管理的定義有很多，我這里也給績(jī)效管理做了一個(gè)定義：
績(jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)組織效能提升和員工成長(zhǎng)，上級(jí)主管與下屬員工就工作目標(biāo)計(jì)劃的制定以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，進(jìn)行持續(xù)的溝通、輔導(dǎo)、改進(jìn)和提升的過程。
這個(gè)定義有點(diǎn)長(zhǎng)，便于大家理解，我想重點(diǎn)說明幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
首先，績(jī)效管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織效能，促進(jìn)組織和員工共同成長(zhǎng)。這里要注意的是，績(jī)效管理不僅是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和促進(jìn)組織發(fā)展，還要促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。
其次，績(jī)效管理的核心內(nèi)容是工作目標(biāo)的制定和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。簡(jiǎn)單來說，績(jī)效管理的內(nèi)容，就是“制定目標(biāo)——實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”這樣的一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程。
第三，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的管理過程，即上下級(jí)之間就績(jī)效管理，進(jìn)行持續(xù)的溝通、輔導(dǎo)、改進(jìn)和提升的過程。
因此，要理解績(jī)效管理是什么？需要從以上三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)去深入理解。
二、績(jī)效管理的過程——績(jī)效管理PDCA循環(huán)（4+1）
什么叫4+1？“4”其實(shí)就是績(jī)效管理的四個(gè)PDCA環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)與反饋、績(jī)效激勵(lì)與發(fā)展；“1”是“持續(xù)溝通”。
第1個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃。
這個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，正所謂“好的計(jì)劃是成功的一半”。只有制定了正確的目標(biāo)，企業(yè)和員工才能朝著正確的目標(biāo)前行。所以，這一環(huán)節(jié)非常的重要。
這一環(huán)節(jié)的主要工作包括：（1）明確并分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；（2）制定與分解部門的績(jī)效目標(biāo)和KPI；（3）制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)和KPI；（4）溝通目標(biāo)并達(dá)成績(jī)效承諾，簽訂績(jī)效合約或績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書等。
第2個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)。
如果說[敏感詞]環(huán)節(jié)（績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃）是績(jī)效管理成功的一半，那么這個(gè)環(huán)節(jié)（績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)）則是績(jī)效管理成功的另一半。因?yàn)樵俸玫哪繕?biāo)和計(jì)劃，如果沒有好的執(zhí)行和實(shí)施過程，都是無法保證完成的。而在企業(yè)管理實(shí)踐中，這個(gè)環(huán)節(jié)卻被絕大部分企業(yè)和管理人員所忽視，這也是很多企業(yè)推行績(jī)效管理不成功的重要原因。
這一環(huán)節(jié)的主要工作包括：（1）落實(shí)并完善績(jī)效實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃；（2）監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)度及其完成狀況；（3）反饋員工在績(jī)效實(shí)施過程中的問題，進(jìn)行及時(shí)的溝通和輔導(dǎo)，幫助員工糾正目標(biāo)偏差，不斷改進(jìn)績(jī)效；（4）觀察、記錄和收集與績(jī)效相關(guān)的各類信息，包括業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、訪談?wù){(diào)研記錄、投訴或反饋信息等。
這才是績(jī)效管理！績(jī)效管理失敗的根本原因，是缺乏正確的績(jī)效認(rèn)知
這才是績(jī)效管理！績(jī)效管理失敗的根本原因，是缺乏正確的績(jī)效認(rèn)知
第3個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效考評(píng)與反饋。
應(yīng)該說，這一環(huán)節(jié)是我們很多企業(yè)都很重視的環(huán)節(jié)，而且也是花費(fèi)時(shí)間比較多的環(huán)節(jié)，甚至很多企業(yè)的績(jī)效管理只是在做這個(gè)環(huán)節(jié)，就誤把這個(gè)環(huán)節(jié)（績(jī)效考評(píng)）當(dāng)成了績(jī)效管理的全部。而事實(shí)上，這個(gè)環(huán)節(jié)并不是像我們很多企業(yè)所做的那樣重要。因?yàn)檫@個(gè)環(huán)節(jié)本身并不是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造環(huán)節(jié)，它只是一個(gè)考核評(píng)估的環(huán)節(jié)，其目的是驗(yàn)證績(jī)效目標(biāo)的完成狀況，對(duì)員工的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)估。
這一環(huán)節(jié)的主要工作包括：（1）收集、統(tǒng)計(jì)和整理績(jī)效數(shù)據(jù)；（2）結(jié)合績(jī)效數(shù)據(jù)和績(jī)效計(jì)劃，考評(píng)各級(jí)組織和人員的績(jī)效結(jié)果；（3）對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并進(jìn)行面談溝通等。
第4個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效激勵(lì)與發(fā)展。
這個(gè)環(huán)節(jié)的主要目的，是解決員工的動(dòng)力問題，也就是如何來激勵(lì)員工，讓員工能夠更好地去完成績(jī)效目標(biāo)。激勵(lì)的方式有很多，有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)（馬斯洛需求層次理論），不同層級(jí)和類別的員工應(yīng)采取不同的激勵(lì)方式。
這一環(huán)節(jié)的主要工作包括：（1）實(shí)施薪酬激勵(lì)：獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、長(zhǎng)期激勵(lì)等；（2）提供人事決策：職位升降和人事調(diào)配、評(píng)優(yōu)評(píng)先等；（3）促進(jìn)職業(yè)發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和能力發(fā)展計(jì)劃，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。
三、持續(xù)溝通和輔導(dǎo)是績(jī)效管理的核心，貫穿于整個(gè)績(jī)效管理甚至企業(yè)管理過程的始終
上面說的“4”，也就是績(jī)效管理PDCA的4個(gè)環(huán)節(jié)，而“1”指的是1個(gè)核心，即：持續(xù)溝通。持續(xù)溝通和輔導(dǎo)是績(jī)效管理當(dāng)中的一項(xiàng)非常非常重要的工作，它是貫穿于整個(gè)績(jī)效管理甚至企業(yè)管理過程的始終。這也是我為什么在上圖中把“持續(xù)溝通”放在績(jī)效管理PDCA循環(huán)中間的原因，還用紅色標(biāo)出來，就是為了凸顯其核心位置。然而，這也是經(jīng)常被我們很多企業(yè)所忽視的。其實(shí)，在績(jī)效管理PDCA的每一個(gè)環(huán)節(jié)，我們都需要進(jìn)行持續(xù)的溝通和輔導(dǎo)。
首先，在第1個(gè)環(huán)節(jié)制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃的過程中，上級(jí)主管對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的解讀和分解，需要與下屬員工進(jìn)行充的分溝通，讓下屬明白：我們的目標(biāo)是什么？為什么要制定這樣的目標(biāo)？為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)我們需要采取哪些行動(dòng)措施和路徑？只有進(jìn)行了充分的溝通和輔導(dǎo)，員工才能夠更加容易接受這樣的目標(biāo)。
在企業(yè)管理實(shí)踐中，很多企業(yè)都沒有做好這一點(diǎn)，往往都是上級(jí)直接將目標(biāo)強(qiáng)行下壓給員工，讓員工接受也得接受，不接受也得接受，這樣勢(shì)必會(huì)引起員工內(nèi)心的抵觸。
其次，在第2個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)的過程中，更是需要進(jìn)行持續(xù)的溝通。發(fā)現(xiàn)目標(biāo)出現(xiàn)偏離或員工出現(xiàn)問題，上級(jí)要主動(dòng)去輔導(dǎo)員工，幫助員工糾偏，讓員工始終在正確的航道上前行。不過遺憾的是，這個(gè)過程也是被很多企業(yè)所忽視。
在第3個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效考評(píng)與反饋的過程中，持續(xù)溝通也是貫穿于整個(gè)環(huán)節(jié)。在國(guó)內(nèi)，這一環(huán)節(jié)的溝通要比其它環(huán)節(jié)做得相對(duì)要好，例如很多企業(yè)會(huì)開展績(jī)效述職、績(jī)效面談、績(jī)效分析會(huì)等，畢竟國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)都是在做這個(gè)環(huán)節(jié)。但是也存在一些不足，雖然有績(jī)效反饋，但是員工往往被動(dòng)地接受考核結(jié)果。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)都是在考核結(jié)果出來以后才和員工進(jìn)行面談，然后將考核結(jié)果反饋給員工，而不是在考核結(jié)果出來之前就與員工進(jìn)行溝通，聽取員工對(duì)自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)后再做后的績(jī)效評(píng)估。
在第4個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效激勵(lì)和發(fā)展的過程中，如果溝通不得當(dāng)或不充分，有可能會(huì)發(fā)生員工離職或勞動(dòng)糾紛等事件。例如考核結(jié)果強(qiáng)制分布并與薪酬掛鉤，處于末尾的員工往往會(huì)出現(xiàn)離職，甚至與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛等事件。而且，員工發(fā)展這塊的溝通很多企業(yè)做得不夠好，績(jī)效改進(jìn)也一樣，往往是走個(gè)過場(chǎng)。
綜上所述，績(jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)組織效能提升和員工成長(zhǎng)，上級(jí)主管與下屬員工就工作目標(biāo)計(jì)劃的制定以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，進(jìn)行持續(xù)的溝通、輔導(dǎo)、改進(jìn)和提升的過程?？?jī)效管理包括4個(gè)PDCA環(huán)節(jié)，即績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)與反饋和績(jī)效激勵(lì)與發(fā)展。這就是“4+1”中的“4”，而“1”指的是績(jī)效管理的1個(gè)核心，即：持續(xù)溝通和輔導(dǎo)，它是貫穿于整個(gè)績(jī)效管理甚至企業(yè)管理過程的始終，是績(jī)效管理中至關(guān)重要的1個(gè)核心工作，如果忽視了這個(gè)核心工作，那么績(jī)效管理也注定不會(huì)成功。
文章來自專欄：薪酬績(jī)效
關(guān)于漢智
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