人力資源管理目標是什么？

人力資源管理三大領(lǐng)域是什么？

當我們評價任何一種組織的時候，其實是在衡量它的績效表現(xiàn)。

比如[敏感詞]，我們會去看它的GDP、人均GDP、人均壽命、幸福指數(shù)等績效，如果是企業(yè)，一般去衡量它的業(yè)績、利潤、股價增長等績效指標。

一個企業(yè)績效好壞通常取決于兩個因素，一是外部因素，如市場競爭狀況、國內(nèi)外政治、法律與稅收政策等。二是內(nèi)部因素，大多數(shù)經(jīng)濟學家和管理學家，幾乎一致認為對組織績效的[敏感詞]影響是企業(yè)內(nèi)部勞動力的質(zhì)量。

他們認為，由高技能、訓練有素和積極性高的員工團隊，幾乎總能克服外部力量造成的大部分困難，而積極性差、未經(jīng)培訓和不熟練的員工團隊，幾乎總是無法利用有利的外部機會。

所以，績效管理的核心要去解決兩個問題（如圖所示）：

一是圍繞經(jīng)營問題發(fā)揮主導(dǎo)和控制作用。

隨著企業(yè)生存在一個競爭日益激烈的環(huán)境中，員工對組織的目標和目標有明確的指導(dǎo)和方向變得越來越重要。這屬于站在企業(yè)角度去看績效，重點是控制。

二是提高員工績效起溝通與激勵作用。

績效管理系統(tǒng)旨在員工績效與組織的使命和戰(zhàn)略方向建立聯(lián)系。當然，這個過程也可以作為對員工的某種牽引。但更多的屬于站在員工角度去看績效，重點是溝通。

我們追溯到150多年前績效管理，羅伯特·歐文，他在[敏感詞]家工廠里使用“無聲監(jiān)視器”：安裝在機器上的一塊木頭，用四種顏色之一表示操作員的日常工作。

如今，大多數(shù)公司的呼叫中心依然采用了類似的流程，會自動測量呼叫時長、等待接聽的呼叫、放棄的呼叫、呼叫結(jié)束時間等數(shù)據(jù)。除此之外，電話常常被記錄下來，并進行遠程監(jiān)控，管理人員檢查呼叫人員是否遵守腳本，客戶問題處理是否按照規(guī)則處理。

無論現(xiàn)行的制度是什么，在一整套績效目標和業(yè)績下，員工通常還會感受到他們被控制。

因此，績效管理不應(yīng)該只是控制，還可以在文化方面，與員工建立更開放、更信任的溝通關(guān)系。

比如，績效管理要員工提供了機會，通過個人績效計劃，以商定的形式在過程中發(fā)表意見。企業(yè)要努力建立一個被認為是公平的制度，特別是在這個過程中產(chǎn)生的回報方面。

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