以下文章來源于微信公眾號《薪人薪事企小薪 》，作者小薪
說好的員工生病請假，一轉(zhuǎn)眼，你曬海邊旅游是什么鬼？
員工請?zhí)摷俨〖?，HR該如何防范，如何處理？
員工生病本來是個小事，誰也不能避免有個頭疼腦熱啥的，但如果員工裝病休假或泡病假，解決不好就是全公司雞飛狗跳的大事了。
很多HR應(yīng)該都遇到過，員工拿著病假條請病假，如果是真病，公司大多會給予關(guān)懷。實際上有些員工卻是通過不正當(dāng)?shù)氖侄文玫搅瞬〖贄l。對于這種虛假病假，HR該怎么破？
病假，是指勞動者本人因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療假期。病假期勞動者可照常拿工資，對于病假工資，不低于當(dāng)?shù)豙敏感詞]工資的80%。
所以，員工請假，公司不僅承擔(dān)人工成本，而且還影響公司日常運行。
這里有虛假病假幾種常見情況，給大家一些參考，幫助HR分析病假問題，從而能夠?qū)ΠY下藥地解決問題。
可能是員工個人原因，也可能是員工與同事關(guān)系激化，導(dǎo)致員工不想上班，于是他會通過獲得假病歷單來申請休假。
小病小休，大病大休，小病1、2天的事，串通醫(yī)生謊稱是大病要7、8天，有時甚至半個月，在此期間各種玩，各種浪，完全是無病一身輕的節(jié)奏。
這個比較常見，也很好理解。孕婦特殊情況總會出現(xiàn)各種問題，身體虛弱、胎位不穩(wěn)，醫(yī)生對此也比較“貼心”，HR認(rèn)真了吧，顯得太無情；寬松了吧，助長歪風(fēng)。
員工合同到期，不確定公司是否會選擇續(xù)簽，如果想繼續(xù)留任，通常會采用休病假！病假中就把合同續(xù)簽了，這種情況容易出現(xiàn)在10年司齡的員工身上，度過這個階段就是無固定期限勞動合同了。
工傷本身就是停職留薪期，反正休息也有工資拿，不如多休一段時間，所以有的員工會在假期快結(jié)束時延長假期時間。
大家都知道，人情社會總會有些不能拿到明面說的原因，可以讓健康員工拿到各種病情病歷。所以，企業(yè)就需要學(xué)會對病情進(jìn)行審核。
一般會要求員工提供病歷本、病假證明、醫(yī)藥費單據(jù)等，方便公司查驗，必要的時候還可以要求員工去指定復(fù)查醫(yī)院。
對申請病假的員工進(jìn)行嚴(yán)格審核，需要開具正規(guī)醫(yī)院證明、病假申請，同時病假申請上要附上主治醫(yī)生的科室、姓名、電話、聯(lián)系方式等；
制定合理、合法的病假管理及復(fù)查審核機(jī)制，程序依法，內(nèi)容合法，實際可執(zhí)行。
這里需要HR制定嚴(yán)格、明確的公司員工手冊，在《勞動紀(jì)律管理制度》和《考勤休假管理制度》及勞動合同中，明確說明“虛假申請病假屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重者可直接與勞動者解除勞動合同”，從源頭上震懾員工。
以上措施都OK的話，公司還可以在員工生病途中安排相關(guān)的同事進(jìn)行慰問，定期探訪生病員工。這既是對員工進(jìn)行關(guān)懷，也是對員工病情進(jìn)行變相監(jiān)控。
“你有張良策，我有過云梯”，光靠圍追堵截是不好用的，一方面需要企業(yè)制定完善的規(guī)章制度，另一方面，企業(yè)只有自身發(fā)展地好，員工才會把精力放在工作上，也就沒心思去耍小聰明了。（end）
專業(yè)差能力低，還動不動用勞動仲裁威脅，遇到這種員工怎么辦？
吃透了勞動法，就能把勞動法變成解除勞動關(guān)系的趁手工具。
這就需要熟知50多類離職情形，在遇到無理員工時，才能處理得游刃有余。
員工離職又反悔不想走了，還用勞動仲裁威脅，該怎么辦？
領(lǐng)導(dǎo)一時情緒激動，口頭開除了員工，造成違法辭退怎么辦？
[敏感詞]個，解除權(quán)屬于形成權(quán)，提交辭職信具備法律效力，再說什么都無用。
第二個，在規(guī)章制度中加一條：對于保管或可以接觸公司公章的員工，或有可能接觸公司相關(guān)文件的員工，解除勞動合同通知書在蓋有公司公章的前提下，還需有法定代表人或總經(jīng)理簽字方才有效。
第三個，在規(guī)章制度中加一條：僅以蓋有公司公章的書面形式為準(zhǔn)，其他任何個人（含法定代表人）對員工的任何口頭辭退的表述或言辭等均不屬于公司終的解除勞動合同決定。
離職情形多而雜亂，如果不提前做好行動預(yù)設(shè)，只能無數(shù)次地跑勞動仲裁委員會去開庭。
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