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裁員潮下，做個有溫度的HR

時間：2023-05-05查看次數(shù): 489

2023年開年以來，一波又一波的外企裁員潮連續(xù)刷屏。跟以往年份不同的是，今年的外企裁員潮，很多知名的外企例如Amazon、谷歌、SAP、微軟、Meta、Disney、Micron登上了大規(guī)模裁員的排行榜，且都以全球統(tǒng)一的步調(diào)進(jìn)行人員及架構(gòu)調(diào)整。這波wave中，幾個關(guān)鍵詞代表了今年外企裁員的整體趨勢。

全球步調(diào)“一致性”

微軟、Intel、Disney等外企，都以全球公開官宣的方式，向外界傳遞和透露今年的人員裁撤比例或者總的裁撤人數(shù)。

筆者注意到，今年的裁撤，既關(guān)系到經(jīng)濟(jì)利益在不同[敏感詞]和地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移，也關(guān)系到不同的業(yè)務(wù)版圖的調(diào)整。政治經(jīng)濟(jì)等復(fù)雜的社會因素，例如AI技術(shù)的優(yōu)化和普及、半導(dǎo)體芯片行業(yè)的內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、上下游生態(tài)鏈條的變化等外部因素，都變成了人員規(guī)模調(diào)整的直接動因。

因此，就中國地區(qū)而言，半導(dǎo)體行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、消費金融行業(yè)等，都在2023年上半年開啟了行業(yè)調(diào)整的時間窗口。

人員知識和技能的“可替代性”

隨著AI技術(shù)的崛起，ChatGPT等新興產(chǎn)業(yè)，讓此前很多簡單重復(fù)和單純依賴知識輸入和簡單輸出的基礎(chǔ)工作變成了可替代性的工種。因此，在組織架構(gòu)中，逐步減少類似的崗位以適應(yīng)新興市場的需要，已經(jīng)成了眾多企業(yè)的一致決策。

注重裁員中的“人性化關(guān)懷”

職業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)換服務(wù)成標(biāo)準(zhǔn)配置

與往年的人員優(yōu)化不同，今年的結(jié)構(gòu)性調(diào)整中，較多的企業(yè)更加關(guān)注和員工的長期合作和發(fā)展，因此內(nèi)部員工離職后的職涯轉(zhuǎn)換服務(wù)成為了此次裁員中，眾多企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)配置。

職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換服務(wù)起源于上個世紀(jì)的六七十年代，主要提供的服務(wù)包括離職員工的職業(yè)技能評估、離職員工個人品牌重塑、專業(yè)的職業(yè)生涯教練的一對一職業(yè)生涯輔導(dǎo)、職業(yè)技能提升以及專業(yè)獵頭團(tuán)隊的就業(yè)機(jī)會推薦及輔導(dǎo)等，能有效地提供員工在職業(yè)過渡階段的支持，同時減少獲取新工作機(jī)會的時間成本。

2023年[敏感詞]的求職報告顯示，使用了職業(yè)生涯過渡服務(wù)的候選人，平均比其他未使用該服務(wù)的候選人找到新的就業(yè)機(jī)會的時間縮短50%。

因此，職業(yè)生涯發(fā)展業(yè)務(wù)的加持，也讓企業(yè)在離職管理中有了有力的抓手和支持，并且在離職管理中，對眾多企業(yè)的品牌重塑和傳播起到了很好的推廣作用。

離職補(bǔ)償各有特色

此前媒體披露的谷歌N+9的離職補(bǔ)償金，在各個社交媒體引起了廣泛的關(guān)注。與過往年度的外企裁員不同，今年的離職補(bǔ)償金大禮包，各家知名企業(yè)紛紛拿出了garden leave，社保延期終止，年終獎金提前發(fā)放等福利，某種程度上，也為減少員工離職期的焦慮以及后職業(yè)發(fā)展時期的職業(yè)管理提供了有力的支持。

雖然上述的措施代表了部分外企在裁員中的趨勢以及人性化關(guān)懷，但是，隨著大規(guī)模的人員優(yōu)化和結(jié)構(gòu)性調(diào)整的深入，相關(guān)的勞資糾紛也呈現(xiàn)上升的態(tài)勢。

那么，如何能夠?qū)崿F(xiàn)在人員優(yōu)化過程中體現(xiàn)“溫度”，同時有效降低裁員過程中的沖突和糾紛風(fēng)險呢？以下措施也許能夠為您提供更加有針對性的問題解決思路：

一線管理者必須學(xué)會傾聽并表現(xiàn)出同理心

大部分企業(yè)的離職溝通，應(yīng)該是由企業(yè)的HR和一線經(jīng)理共同完成的。

面對員工在面談中提出的典型問題，例如個人業(yè)績相關(guān)或者個人成果相關(guān)的問題，此前沒有經(jīng)驗的一線管理者可能會措手不及。涉及勞動法或者雇傭的相關(guān)問題，HR和一線經(jīng)理人如何審慎處理，也會變成一件有挑戰(zhàn)的事情。

很多企業(yè)會邀請有經(jīng)驗的第三方顧問，在通知日前給一線經(jīng)理以及HR開展有針對性的工作坊，就通知過程中的一系列涉及人、情、法的問題，給予支持和指導(dǎo)。這在某種情形下，也能較大程度地緩解一線經(jīng)理的情緒壓力。

確保每一次交流都卓有成效

[敏感詞]次關(guān)于裁員的溝通至關(guān)重要，需要精心策劃。企業(yè)必須告訴員工裁員決策背后的商業(yè)邏輯。通常，員工在與輔導(dǎo)員或第三方溝通過后，不滿的情緒會有所好轉(zhuǎn)。

在離職通知日的溝通主題，通常不建議過分糾纏于細(xì)節(jié)，例如個人的績效問題、管理層的決策問題等。

不要忽視“幸存者”

由于企業(yè)把注意力集中在被裁員工上，可能會忽視留任的“幸存者”。實際上，這是向留任員工宣傳企業(yè)愿景，鼓舞士氣，并確保他們保持積極性的好時機(jī)。當(dāng)知道并看到同事們也能得到關(guān)懷時，會對員工的工作效率和留任產(chǎn)生很大的積極影響。

賦能人力資源團(tuán)隊

人力資源部門承受著難以想象的壓力，企業(yè)必須為他們努力創(chuàng)造良好的員工體驗。HR將面臨傷感情緒和對不確定性的恐懼感。他們也需要支持。

事實上，在離職管理中，很多HR的朋友也面臨著被影響和職業(yè)再選擇的壓力。能夠讓HR團(tuán)隊在這個特殊的階段勇敢面對變化，同時以積極的心態(tài)面對被影響的同事，也會對組織優(yōu)化的結(jié)果起到正面的作用。

妥善的離職管理服務(wù)能夠有效提升企業(yè)品牌

我們看到越來越多的企業(yè)有員工re-join計劃以及相應(yīng)的指標(biāo)管理。這也意味著組織的結(jié)構(gòu)優(yōu)化有可能產(chǎn)生更多的職業(yè)雇傭和合作的可能。

為離職者提供職業(yè)生涯過渡支持，幫助他們找到新工作，將體現(xiàn)企業(yè)的關(guān)懷。這對于維護(hù)企業(yè)品牌的市場地位十分重要。企業(yè)期望離職者成為品牌大使，而非品牌“抨擊者”。

裁員不僅僅是HR部門的工作，而是企業(yè)整體人員管理中不可缺少的環(huán)節(jié)。裁員中體現(xiàn)出來的溫度，往往會讓員工會心地為企業(yè)點贊，降低了糾紛和沖突風(fēng)險的同時，也為后續(xù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了更為廣闊的空間。
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