四房播播电影,最近日本中文字幕免费完整,色五月丁香六月欧美综合,少妇人妻人伦a片

每一個志存高遠的HR都想努力[敏感詞]化自己的價值，但僅僅貼近業(yè)務(wù)是不夠的，本文通過分析HR要面對的創(chuàng)始人、管理者、員工分別在職業(yè)生涯中面臨的坎兒，啟迪HR去重新定義自己的價值，分享給大家學習。

HR服務(wù)于業(yè)務(wù)的那些事兒，要么其他職能部門也能做（比如財務(wù)部門也能發(fā)工資），要么業(yè)務(wù)部門自己可以做（比如……幾乎所有的HR工作）。HR存在的[敏感詞]的價值是什么？

讓我們先把這個問題放一放。

一切勝利，

都是價值觀的勝

這兩年“事業(yè)合伙人”、“自組織”很火。去年在一家頗為知名的培訓機構(gòu)授課，課間與盡責的現(xiàn)場助理聊天，小姑娘告訴我，公司在推行事業(yè)合伙人和自主管理機制。

我問她[敏感詞]的特點是什么，得到的回答是：公司取消了底薪，完全按照跟課提成。不跟課的時候，可以不到公司。自主管理么。

我靠。（抱歉直白了點）

莫要嘲笑這家公司。說句得罪人的話，今天推行“阿米巴、內(nèi)部市場化、自組織”云云的大部分公司，打的主意跟這個老板都差不多。在員工成本上下“功夫”太多，是徒勞的。

有的公司可能會說，你是亂度我君子之腹。我們要用內(nèi)部市場化的手段，破解科層和官僚的頑疾。非常抱歉，內(nèi)部市場化是條走不通的路。這些手段都在[敏感詞]化利用人的“自利”，短期看似乎效果明顯，實則會讓組織走入死胡同。

美國知名經(jīng)濟學家蓋瑞·米勒在經(jīng)典之作《管理困境》中，利用[敏感詞]的博弈論方法，研究得出的結(jié)論與管理學先驅(qū)切斯特·巴納德的觀點完全一致：

總裁的主要工作，并不是致力于規(guī)約下屬們的自利行為，而是激發(fā)他們超越自利性追求。組織是一個合作體，領(lǐng)導者需要建立責任感和獻身精神，以鼓勵成員們對合作的基本信念。

組織的生命力，與該組織所治理的道德程度成正比。遠見卓識、長遠目標、崇高理想，是組織得以持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

志存高遠的組織，需要培養(yǎng)品德。

Google贏得廣泛的認可，并不是僅僅因為它的搜索功能強大，而是它的“不作惡”；

Facebook能贏得我們的好感，并不是因為它的市值，而是扎克伯格會在哈佛大學畢業(yè)典禮上，很真誠地講“我們這一代的使命”；

星巴克能夠成功，是因為珍視伙伴價值，“始終認為[敏感詞]的成功是與彼此分享”，“在星巴克金字塔的頂部不是股東，而是我們的員工，中間是我們的顧客，底部才是我們的股東?！?

在中國遭受西方文明沖擊的時候，錢穆先生作為傳統(tǒng)文化的衛(wèi)道士，不遺余力。盡管頗有爭議，但老先生的洞察一語成讖：“如果沒有文化和價值觀的支撐，市場會帶來物欲橫流、人心淪喪、道德敗壞。”

社會如此，組織也是如此。早些年，柳傳志先生在探討聯(lián)想控股的未來時曾說過：想要打造沒有家族的家族企業(yè)，需要兩條紐帶。一條是資本的紐帶，一條是文化和價值觀的紐帶。以利相交，利盡則散。

價值觀也可以非常樸素。讀到一個品牌價值觀中的“本分”，被深深擊中。

一切勝利，都是價值觀的勝利。

有價值觀的企業(yè)如同有靈魂的人。浮躁的時代呼喚引領(lǐng)社會價值觀的[敏感詞]企業(yè)。

HR可以做些什么？應(yīng)當做些什么？

創(chuàng)始人的檻

突破自我的天花板

1920年代，福特汽車占有美國70%的市場份額，“拿著望遠鏡都找不到競爭對手”。1940年代，福特汽車盛極而衰，通用汽車崛起。1950年代，老福特的孫子拷貝通用汽車的做法，福特汽車再度復興。

福特衰敗的原因是什么？德魯克在《管理的實踐》中奚落說，老福特[敏感詞]的問題，是將公司當做自己的家產(chǎn)，在公司頤指氣使，還經(jīng)常毫無來由地將一些主管降職，以提醒他們“要時刻記得是誰在給自己發(fā)工資”。

同一時期，通用汽車在斯隆的帶領(lǐng)下悄然崛起。也許是因為并非是創(chuàng)始人的緣故（斯隆是被并購企業(yè)的股東），斯隆輕松跨過將企業(yè)看作私產(chǎn)的檻，打造了一支有責可擔、勇于擔責的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

太陽底下沒有新鮮事。

在與企業(yè)家合作的過程中，曾經(jīng)不止一次被問到“你跟我說真話，我們公司[敏感詞]的問題是什么”。借著作為外人的便利，我一般都會直言相告：公司[敏感詞]的問題，就是您把所有的高管都用成了秘書。

創(chuàng)業(yè)者難處理的，是自己與企業(yè)的關(guān)系。

一百年后，從西方到東方，這依然是創(chuàng)業(yè)者的[敏感詞]挑戰(zhàn)。包括中國一些[敏感詞]的創(chuàng)業(yè)者，媒體報道依然“一支筆”。其實就是老福特的翻版。事無巨細的方式，能培養(yǎng)出[敏感詞]的接班人？

十幾年與民營企業(yè)創(chuàng)始人打交道，回頭再看，柳傳志先生的管理三要素，將“建班子”放在[敏感詞]位，而且明確強調(diào)建班子就是用來“制約自己”，實在是過人的經(jīng)驗智慧。

前不久做了一場“公司發(fā)展有幾道檻”的精彩分享，總結(jié)了三個關(guān)鍵：

[敏感詞]道門檻是什么呢？我傾向于認為，這道門檻就是給公司加冕，就是確認公司的使命、愿景和價值觀，擺脫創(chuàng)始人對公司的完全個人化的控制，相當于在[敏感詞]層面的君主立憲的過程。

第二道門檻基本上建立了這個公司的核心運行和決策機制，相當于一個[敏感詞]實現(xiàn)了法治化建設(shè)的階段。請注意，這個治是“水治”，是“治理”的“治”，不是“刀制”，“制服”的“制”，它確認了整個公司，整個組織核心的運作機制。

第三道檻是什么呢？也許是公司的接班人的機制，當這個公司的權(quán)力順暢地交接到第二代，甚至是第三代領(lǐng)導人手中，企業(yè)算是度過了第三道檻。

總結(jié)下來就是：

一般的公司從“一人樂隊”走向“氏族部落”，然后再走向“長老共和”，后走向君主立憲，走向“主權(quán)[敏感詞]”，這個長路漫漫的過程，能實現(xiàn)已經(jīng)不容易了，大多數(shù)中國土皇帝公司其實連“氏族部落”、“長老共和”都很難進入，更不用說進入“主權(quán)[敏感詞]”這個階段了。

企業(yè)家的自我突破，取決于企業(yè)家的心力。

企業(yè)的瓶頸并非來自外部，而來自于老板能否邁過那道檻。面對并非不愿、而是不知或不會的老板。

HR可以做些什么？應(yīng)當做些什么？

管理者的檻

隔山打牛

這些年，領(lǐng)導力發(fā)展都流行“行動學習”，倡導連接績效。騰訊學院馬永武院長曾經(jīng)在采訪中表達了不同的觀點：訓練管理者未必非要跟業(yè)務(wù)結(jié)合，能把管理和領(lǐng)導技能的提升做好，也是一種選擇。非常贊同。

管理者有很多難，難是帶隊伍。

在為客戶高管層培訓的過程中，我經(jīng)常問一個問題：在你職業(yè)生涯的多次晉升中，有挑戰(zhàn)的是哪一次？六成以上的學員會告訴我，難的是[敏感詞]次：從自己干，到通過別人來干。隔山打牛，是管理者一生的修煉。

今天，帶團隊面臨兩重新挑戰(zhàn)。

一是德魯克老先生所說“知識工作者的興起”，以及90后、95后新生代的加入；二是以項目、任務(wù)為中心的組織形式，領(lǐng)導者的正式職權(quán)逐漸被削弱。像谷歌這樣的公司，“剝奪”了主管的招聘權(quán)，并明確要求主管要在沒有職權(quán)的情況下“領(lǐng)導”自己的下屬。

如何應(yīng)對？德魯克也提供了有效的建議：

“管理人的工作日益成為一項‘銷售工作’。在銷售的過程中，我們不會首先問：‘我們想要干什么’，而是會問：‘對方想要什么？他們有什么樣的價值標準？他們的目標是什么？他們需要什么樣的結(jié)果？’”

HR可以做些什么？應(yīng)當做些什么？

員工的檻

不能承受之輕

自主感很重要。

自主感、意義感、歸屬感，是人類的三大基本需求。多項研究表明，當員工有工作主導權(quán)的時候，績效會大幅提升。

德魯克在1930年代末深入通用汽車，當時一線熟練工人都被征兵到前線，他擔心補充上來的“臨時工”會把生產(chǎn)搞得亂七八糟，沒想到“這些酒鬼、婦女和兒童自發(fā)組織起來，并展現(xiàn)出驚人的生產(chǎn)成效”。

但別高興的太早。自我管理的實現(xiàn)非常艱難。直到今天，依然有研究發(fā)現(xiàn)，有很多實施了自我管理的團隊，與依靠指令和控制的團隊相比，績效差不多。很多員工不愿意自己設(shè)定目標，更喜歡被動接受主管的安排。

自我管理是不能承受之輕。

自我管理意味著責任和自律。它并不是“放任縱容”。相反，將責任委托給員工，以成就為目標，借此對員工和工作進行管理，這對員工和管理者都提出了極高的要求。

馬斯洛甚至認為，這是對很多員工“不人道”的做法，因為他們無法承擔自我管理所要求的責任和自律。“這個世界不是由成熟的人占據(jù)的。到處都是永遠不成熟的人?！?/strong>

在與客戶探討激勵機制設(shè)計時，我有一個非常強烈的感覺：激勵機制若想產(chǎn)生效果，需要理性和成熟的員工。但很顯然，員工既不是理性的，也不成熟。因此，激發(fā)員工心理能力的關(guān)鍵，并不在激勵，而在于幫助員工建立成熟的人格。

成熟的人格關(guān)乎工作，也關(guān)乎員工的生活。

HR可以做些什么？應(yīng)當做些什么？

超越業(yè)務(wù)導向

這個時代，HR的使命

引用一句老套但很貼切的話：這是[敏感詞]的時代，這是壞的時代。

HR需要超越業(yè)務(wù)和績效導向。

HR需要用更加開放的世界觀，來代替成果主義的教條。

HR需要將自己置身于時代的背景之下，退而瞻遠，而又要用務(wù)實的行動，以點滴之力，做出一些有建設(shè)性的改變。

時代賦予了我們這些HR獨特的使命：

培養(yǎng)公司的品德；

協(xié)助老板突破自我的天花板；

塑造長于激勵人心的管理者；

幫助員工建立成熟的人格。

這個時代，HR需要想象力和勇氣。（end）
（本文來源于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除）