近期，某脈上關(guān)于公司要候選人提供銀行流水的話題引發(fā)熱議。
一部分候選人認(rèn)為，“你想用人，按照你的薪資體系開價就行了，人家原來多少錢跟你有什么關(guān)系呢？”
另一部分人認(rèn)為，“不給流水的八成是真實薪資跟面試吹的牛差距太大”。
雙方各執(zhí)一詞，有來有往。為什么候選人不愿意提供銀行流水？而公司要候選人提供銀行流水又有什么目的？雙方關(guān)于銀行流水的較量是否又有更深層次的原因？
候選人為什么不愿意提供銀行流水？
大多數(shù)不愿意提供銀行流水的，基本以求職候選人居多，各有各的理由，歸結(jié)起來有：
1、個人隱私意識比較強，不愿意泄漏更多個人信息。
不僅是個人過往薪酬記錄，經(jīng)常會遇到候選人在填寫公司應(yīng)聘表時，對個人家庭情況、興趣愛好、婚姻情況等各類信息都比較敏感，不愿意填寫或者盡量簡要。
在這些人選的意識中，認(rèn)為個人信息是自己的隱私，較為敏感，不希望提供更多涉及個人方面的各類信息給他人，個人的自我保護(hù)意識較強。
2、應(yīng)聘時提供了虛假的薪酬信息，擔(dān)心銀行流水穿幫。
有些候選人在求職過程中，會人為地虛報個人薪酬，認(rèn)為報高了薪水，在和HR溝通offer時能占據(jù)更有利的地位，增加自己獲得更高薪酬的籌碼。
但是銀行流水難以作假，個稅APP也有納稅證明，一旦前期虛報了薪酬情況，后期提交銀行流水時就難以自圓其說。
3、對求職崗位不那么熱衷，覺得麻煩。
有些候選人有較多可供選擇的offer，對相對雞肋、意愿度一般的工作機會，要候選人提交薪酬流水、各類信息資料就倍感麻煩，不愿意配合。
4、擔(dān)心HR以銀行流水為由，人為壓價。
大多數(shù)崗位都有薪酬區(qū)間，獲選人提供薪酬流水后，擔(dān)心HR圍繞現(xiàn)有薪酬上下浮動溝通offer，難以拿到[敏感詞]檔薪資。
例如崗位A的薪酬范圍為10000-15000元/月，人選現(xiàn)有薪酬9000元/月，按照10%-30%漲幅，就算雙方多次溝通，也很難收到15000元/月的offer。
企業(yè)為什么要人選的銀行流水？
而從企業(yè)角度來看，要候選人提供銀行流水，也是有理有據(jù)，總結(jié)來說有以下三點：
1、一種薪酬調(diào)查的方式。
企業(yè)的薪酬策略，一般包括市場領(lǐng)先策略，市場跟隨策略，市場滯后策略，獨立市場策略。通過掌握市場薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，公司可以根據(jù)薪酬策略，調(diào)整公司薪酬水平。
市面上的薪酬調(diào)查報告五花八門，精準(zhǔn)度和匹配性也有待評估，通過候選人的真實薪酬情況，進(jìn)行市場薪酬甚至競品公司的薪酬調(diào)研，能更加客觀反應(yīng)真實的薪酬情況。
2、offer溝通的前期準(zhǔn)備。
HR在進(jìn)行offer溝通時，需要盡可能多收集候選人的各類信息。
比如求職態(tài)度，包括候選人的意愿度、求職迫切度、對公司的重視程度等。
比如人選客觀信息，包括個人銀行流水，個人基礎(chǔ)資料信息等。
根據(jù)各類信息的收集匯總，選擇溝通策略，便于后續(xù)與候選人進(jìn)行offer溝通，尤其是有些企業(yè)薪酬預(yù)算有限時更是如此。
3、人員錄用前的側(cè)面驗證。
現(xiàn)在部分候選人深諳面試法則，雖然簡歷造假，但是面試時應(yīng)對自如，導(dǎo)致有些面試官難以識別其真實水平。
一般情況下，主管對應(yīng)主管級別薪酬，經(jīng)理對應(yīng)經(jīng)理級別薪酬。通過薪酬流水，一方面驗證候選人在面試時提供的薪酬信息真?zhèn)危涣硪环矫骝炞C人選的崗位級別，進(jìn)而匹對工作職責(zé)，側(cè)面驗證是否存在造假情況。
企業(yè)需要銀行流水的深層次原因？
然而，從更深層次的角度看，企業(yè)需要候選人提供銀行流水，也暴露出企業(yè)存在的一系列管理問題。
首先，市場上不是所有企業(yè)都需要候選人提供薪酬流水。
很多央企、國企和大公司，如字節(jié)跳動等，在給候選人發(fā)offer時，都沒有要求候選人提供薪酬流水情況。
提供銀行流水不是一個必選項，不是所有公司都要求提供薪酬流水。只是現(xiàn)在有很多公司會收集候選人的銀行流水，有一些人形成了習(xí)慣，在潛意識里接受了提供銀行流水的事實；但也有些人過往求職經(jīng)歷中未曾涉及到要提供薪酬流水，認(rèn)為企業(yè)收集薪酬流水，侵犯個人隱私。
其次，企業(yè)收集候選人的薪酬流水，也充分暴露了企業(yè)經(jīng)營管理的一系列問題：企業(yè)的不自信。不管是為了收集市場薪酬信息，還是為了和候選人進(jìn)行offer談判，亦或者是進(jìn)行錄用的側(cè)面驗證，都是企業(yè)缺乏自信的表現(xiàn)，都是企業(yè)管理存在不足的體現(xiàn)。
如果公司足夠自信，認(rèn)為公司不管在經(jīng)營管理、品牌形象、薪酬福利等方面能吸引到足夠多的優(yōu)質(zhì)候選人，那么企業(yè)就不需要參考員工過往的薪酬情況來定薪。
如果企業(yè)足夠自信，已經(jīng)建立了完善的薪酬體系，那么就能通過崗位價值評估，核定成功應(yīng)聘該崗位人選的薪酬，而不因人選的履歷背景、人情關(guān)系、過往薪酬情況等各類因素干擾，影響對人選市場價格評估。
后，企業(yè)收集候選人的薪酬流水，說明企業(yè)的人力資源管理水平有待進(jìn)一步提升。
企業(yè)應(yīng)該建立較為完整的面試評價體系，及時對面試官進(jìn)行培訓(xùn)、選拔和認(rèn)證，確保各類面試官能準(zhǔn)確評估候選人真實能力。
企業(yè)應(yīng)該建立崗位的價值評估體系，對公司的各個崗位進(jìn)行準(zhǔn)確評估，通過工作內(nèi)容、價值創(chuàng)造、崗位職級、所處的辦公環(huán)境、難易程度等，評價崗位價值，根據(jù)崗位價值賦予薪酬水平，而不是根據(jù)候選人的過往薪酬多少確定工資水平。
薪酬流水只是一個參考，畢竟候選人求職，都希望在現(xiàn)有薪酬基礎(chǔ)上有一定漲幅，不然維持原樣或還要降薪，從個人情感和意愿角度來說，誰都不想。
公司獲取了候選人的薪酬流水后，不能照搬照抄，刻意壓低薪酬，畢竟如果人選優(yōu)質(zhì)，機會也不少，屆時被其它公司半路截胡后再加薪，就只剩下了尷尬。
企業(yè)有自身的管理需要，人選有自身的工作訴求，HR要做的，就是在兩者之間找到彼此的平衡點。
而這個平衡點的關(guān)鍵，不是候選人提供的銀行流水是多是少，而是公司持續(xù)完善體系建設(shè)，提升管理水平，進(jìn)而準(zhǔn)確客觀評價崗位價值，賦予對應(yīng)的崗位薪酬。（end）
公司整體薪酬組成包含哪些部分？
是基本工資、績效獎金、津貼/補貼這三類嗎？
其實這只是公司整體薪酬的一小部分。
企業(yè)整體薪酬架構(gòu)
公司整體薪酬分為經(jīng)濟性薪酬、非經(jīng)濟薪酬兩大部分，進(jìn)一步可以細(xì)分為5類：直接薪酬、間接薪酬、工作激勵、企業(yè)激勵、其他激勵。
直接薪酬。員工能直接拿到手的報酬，基本工資、津貼補貼、短期激勵、長期激勵等。
間接薪酬。法定福利、補充福利。包含五險一金，辭退補償?shù)取?/span>
工作激勵。工作本身就自帶激勵效果，能夠給員工帶來快樂，成就感。比如醫(yī)生，就是成就感很高的工作。
企業(yè)激勵。公司給員工提供的發(fā)展空間，成長價值。比如公司飛速發(fā)展帶來的成長空間、技能培訓(xùn)等。
其它激勵。公司提供的辦公環(huán)境，工作氛圍、員工關(guān)懷等福利。比如潔凈舒適的辦公室、健身房、下午茶、節(jié)日禮物等。
與薪酬激勵相關(guān)的管理問題，都可以根據(jù)這張“企業(yè)整體薪酬架構(gòu)圖”分析。
如果你分析出公司薪酬激勵的問題，通過薪酬設(shè)計，提高公司人效，升職加薪，自然不在話下。
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